Käsch uff Täsch: Das Einstiegsgehalt ins Berufsleben ist entscheidend

Frauen wollen die erste Stelle oft auf jeden Fall bekommen. Doch sie trauen sich vielmals nicht, das vom Arbeitgeber angebotene Gehalt nach oben zu verhandeln. Ein kolossaler Fehler, weiß Anwältin Ulrike Prokop. Aus ihrer Erfahrung verdienen Berufsanfängerinnen so schnell mal 50 % weniger als ihre männlichen Kollegen. Ein entscheidender Gender-Pay-Gap, den sie in den nächsten Jahren oft nicht aufholen können. Hier ein paar Inspirationen vom Profi.

Beim Einstieg in das Berufsleben ist die Höhe des Anfangsgehalts besonders wichtig. Entscheidend ist, mit welchem Gehalt wir starten. Verhandeln wir nicht oder zu schlecht, holen wir das nur unter besonderen Umständen wieder ein.

Dies wird am Beispiel von Franziska besonders deutlich. Franziska ist Akademikerin und Berufsanfängerin. Sie beginnt im Juli bei einer mittelständischen Anwaltskanzlei in Köln zu arbeiten. Franziska hat ihr Zweites Staatsexamen in Jura mit weit überdurchschnittlichen Ergebnissen abgeschlossen. Trotzdem hat sie das Gehalt akzeptiert, das ihr der Arbeitgeber angeboten hat. Sie hat ihr Gehalt nicht verhandelt. „Wenn mein Arbeitgeber erst merkt, was er an mir hat, wird er mir nach der Probezeit mehr bezahlen“, sagt Franziska. Einwände von dritter Seite schiebt sie beiseite. Sie ist in Zeiten von Corona froh, überhaupt eine Stelle zu bekommen.

Die Differenz ist nicht aufzuholen

Franziska verhält sich wie viele gut ausgebildete junge Frauen. Diese wollen die angebotene Stelle unbedingt und trauen sich aus diesem Grund nicht, das vom Arbeitgeber angebotene Gehalt nach oben zu verhandeln. Häufig fällt dann der Satz: „Sonst hätten sie mich nicht genommen. Mein Chef meinte, mehr Geld sei nicht drin“. Dass durchaus mehr Geld drin ist, wissen erfahrene Bewerber*innen und Personaler*innen. Wenn ein Unternehmen eine*n aussichtsreiche*n Kandidat*in unbedingt haben will, ist plötzlich vieles verhandelbar, was vorher unmöglich schien.

Aus meiner Erfahrung: Wäre Franziska ein Mann, hätte sie wenig oder keine Skrupel gehabt, mit einer hohen Gehaltsvorstellung in die Gehaltsverhandlung beim ersten Arbeitgeber zu gehen. Dies wird am Beispiel von Moritz deutlich: Moritz, ihr Studienkollege, mit einem etwas schlechteren Examen als Franziska, aber immer noch überdurchschnittlichen Abschluss, hat sich überlegt, worauf er in seiner Karriere Wert legt und in welche Richtung er sich entwickeln will. Moritz sind die finanziellen Aspekte seiner Tätigkeit besonders wichtig. Er hat sich daher bei mehreren international tätigen Großkanzleien beworben und seine, zugegeben, recht hohen Gehaltsvorstellungen genannt. Er hat den Job bekommen. Moritz verdient fast 50 % mehr als Franziska, und das vom ersten Tag an. Diese Differenz wird Franziska im gesamten Berufsleben nicht mehr aufholen, selbst wenn sie kinderlos bleiben sollte.

Was ist hier passiert? Wo liegt der Unterschied zwischen Franziska und Moritz?

Ich beobachte häufig, dass ein männlicher Absolvent mit überdurchschnittlichem Abschluss, gleich welcher Fachrichtung, weiß, was er auf dem Markt wert ist und entsprechend selbstsicher verhandelt. Die meisten Frauen verhandeln in eigener Sache nicht nur schlechter als Männer oder gar nicht, sie bewerben sich auch auf Stellenanzeigen erst dann, wenn sie mindestens 80 % der Kriterien erfüllen – und zweifeln, wie Franziska, selbst dann noch daran, ob sie überhaupt gut genug für den Job sind.

Das Erstaunliche an der Sache ist, dass dies ein Phänomen ist, das weitgehend unter Frauen verbreitet ist, Männer aber so gut wie nie trifft. Männer verhandeln meist nicht nur besser als Frauen, sondern sie bewerben sich einfach auf eine Stelle, die sie interessiert – unabhängig davon, wie viele der ausgeschriebenen Kriterien sie erfüllen.

Geringe Erwartungen verstärken den Gender-Pay-Gap

Psychologen haben schon lange herausgefunden, dass Männer dazu neigen, sich zu überschätzen und Frauen dazu, sich zu unterschätzen. Diese Erkenntnis findet seit einiger Zeit auch in Studien zum Thema Frauen und Gehalt Eingang: Frauen schätzen ihre tatsächlichen Verdienstaussichten geringer ein als dies Männer tun. Und zwar systematisch, unabhängig von ihrer Ausbildung. Vor allem junge Akademikerinnen haben erheblich geringere Erwartungen hinsichtlich ihrer Gehaltsentwicklung als Männer. Auch hier ist aus der Psychologie bekannt, dass die Erwartung die tatsächliche Entwicklung beeinflussen kann. Geringere Erwartungen hinsichtlich der tatsächlichen Gehaltssteigerung haben also reale Auswirkungen auf die Gehaltslücke zwischen Männern und Frauen, den sog. Gender-Pay-Gap, der damit noch verstärkt wird.

Es liegen verschiedene Phänomene gleichzeitig vor:

  1. Frauen bewerben sich meist nur auf Stellenanzeigen, bei denen sie mindestens 80 % der Kriterien erfüllen, Männer probieren es, wenn sie den Job unbedingt wollen. Frauen und Männer schätzen ihren Marktwert unterschiedlich ein und treten entsprechend unterschiedlich auf.
  2. Frauen schätzen ihre Gehaltsaussichten viel geringer ein als Männer. Deshalb verlangen sie weniger und verdienen auch langfristig weniger.
    Frauen verhandeln schlecht oder gar nicht; Männer fordern einfach und bekommen es dann auch.
  3. Frauen haben Angst vor einem Nein, sie nehmen das als persönliche Niederlage, Männer nehmen es eher sportlich. Ein Nein spornt sie an, besser zu werden.
  4. Frauen haben, zumal wenn sie Kinder wollen, oft wenig konkrete Vorstellungen davon, was ihr berufliches Ziel ist und wählen deshalb zu Beginn ihrer Karriere Positionen, die langfristig nicht zu ihrer Lebensplanung passen. Den größeren Kontext („Passt es jetzt? Gibt es genug Geld? Passt es später? Hat es vor dem Hintergrund meiner Lebensplanung überhaupt Perspektiven?) vergessen sie häufig und müssen dann später nachjustieren.

Ein Gesetz, das nicht wirklich hilft

Zum Nachjustieren nicht geeignet ist zumindest das im Juli 2017 in Kraft getretene „Gesetz zur Förderung der Entgelttransparenz zwischen Frauen und Männern“ (EntgTranspG). Es hilft nicht wirklich dabei, Ungleichheiten in der Bezahlung von Frauen und Männern zu verringern oder zu beseitigen. Dieses Gesetz ist seit zweieinhalb Jahren weitgehend wirkungslos geblieben. Zwar ist es seit Januar 2018 Beschäftigten von Betrieben mit mehr als 200 Mitarbeitern möglich, individuell Auskunft zu verlangen über die Höhe ihres Gehalts im Vergleich zu Beschäftigten mit gleicher oder gleichwertiger Arbeit. Allerdings bleiben Beschäftigte in Betrieben mit weniger als 200 Mitarbeitern – und dort arbeitet die Mehrheit der Frauen – außen vor. Auch ein Anspruch auf höheres Gehalt geht mit erfolgreicher Auskunft ohnehin nicht einher. Dieser muss mühsam eingeklagt werden. Das Gesetz wird daher gern als „Bürokratiemonster“ oder „zahnloser Tiger“ bezeichnet.

Allemal besser ist es also, von Beginn an gut zu verhandeln und ein angemessenes Gehalt fordern, um nicht später festzustellen, dass der männliche Kollege, der ein Büro weiter sitzt, mindestens 20 % mehr Gehalt nach Hause nimmt als man selbst. Da die meisten Unternehmen es nicht gerne sehen, wenn über die Höhe der jeweiligen Gehälter offen diskutiert wird, finden sich nicht selten Schweigeklauseln im Arbeitsvertrag. Diese sind rechtlich meist zweifelhaft und oft sogar unwirksam. Sie eignen sich dennoch rein psychologisch bestens dazu, über das Gehalt besser zu schweigen und gar keine Vergleiche mit anderen, ähnlich qualifizierten Kollege*innen anzustellen. Dadurch wird sich weiterhin nichts an der nach wie vor bestehenden Gehaltslücke zwischen Frauen und Männern von rund 21 % ändern.

Wir Frauen müssen also selbst etwas ändern. Demnächst mehr von meiner Seite dazu, wie das gelingen kann.

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Über die Autorin

Ulrike Prokop

Sie ist seit mehr als 25 Jahren als Juristin und Anwältin tätig. Zunächst arbeitete sie im Bereich des Wirtschafts- und Kapitalmarktrechts und seit über zehn Jahren als Scheidungsanwältin. Daher weiß sie, dass die Entscheidung, ein Kind zu bekommen, langfristig mit hohen Einkommenseinbußen einher geht. Deshalb unterstützt sie Frauen dabei, dies zu ändern, um in Partnerschaft und Ehe langfristig finanziell selbstbestimmt leben zu können.